认识达内从这里开始

如果你非此offer不可，那么你必须开价保守，保证在HR承受范围内。反之，如果你是到处抢手的candidate，那么你完全可以轻松随意的开出一个喜欢的数字，对方爱给不给，不给拉到，有的是下家。

所以，时间好多分配一些到提升自身方面。

进入offer谈判环节之前，薪酬的框架基本确定，因为决定终offer薪酬的因素有这么几点：目前的薪酬，如上面所提到的薪资细节;面试的反馈(业务部门面试为主导);专业技能&潜力&性(chief，principle)等;目前拿到的一些offer(行业内)情况。

TIPS：一般情况从HR的角度会询问候选人的目前薪酬，期望薪酬，会拿这两个值和部门相关负责人沟通;在这个过程中HR可以影响部门终的期望。

HR判断的因素有这么几点：候选人的目前状态是否正能量;目前的状态和将来的目标比较明确;目前现有团队而言缺少什么样的人才，人才梯队建设;目前候选人拿到offer的一些情况。

HR有话说再一次明确HR，不是为了减少成本，不为了打压薪酬。

从HR角度考虑几个问题：HR要为招聘负责，考虑员工的招聘的同时需要考虑留任呢，很多时候不会为自己挖坑，给一个偏低的薪酬，候选人干半年就跑人;给一个偏低的薪酬，工作的积极性降低，真的没必要。

HR很多时候会尽力平衡好几个因素：文化，性格，团队融合，团队人才需要，内部薪酬平衡，人才性。

不是HR不能为你争取更多，不是HR打压你，很多时候不能因为一棵树木，影响整个丛林(文化，性格，团队融合，团队人才需要，内部薪酬平衡，人才性);当然如果你是principle，你是chief,你可以撑起整个丛林，你可以为团队带来更多，我会和相关的负责人将利与弊沟通到位。

另外也想说说，大家所说的面试，我更想说，面试不是单向性，而是双向性。而是我们在面试你，你也在面试我们;我们想知道你的一些情况，你也需要知道目前团队，业务，工作的responsibility，将来的规划等等。

达内安卓培训给求职者的建议想让HR先开价的朋友HR都是老油条，他们一年面试过的人就算没有上百个，几十个肯定是有的，你一年才面试几次?谈判技巧?除非你有天赋，否则HR受过训练的，不会轻易的透露对你有利的信息比如岗位预算，同时你很难不透露任何的信息给他们，除非你真的在人才市场非常抢手可以非常强势，或者你精于谈判。你还是自己先开个价吧，事先有了解好(猎头，同学朋友等)，不了解的话怕吃亏就开高点，但是你要能说服别人你为什么值这么多钱。

正确方式是：从猎头、朋友、网络了解这个岗位的薪酬范围，根据自己的当前薪酬和跳槽期望综合考虑，自己给自己一个心理价格。猎头为了诱惑你，一般会告知你一些信息。询问HR公司的整体薪酬体系,已经有知友说了就不多说了。比如一些垄断国企你就不能只看薪水是吧。提出自己的价格，至于稍微高点还是稍微低点就看你自己的期望了，你假如够牛逼就提高点，急于找工作就直接提你的心理价格甚至稍微压低。不要老想着自己水平高，水平高不能帮别人挣钱也是白瞎。要想着你能给雇主带来什么价值，解决什么问题，避免什么大坑，切到点子上了，别人就愿意多花钱，想想自己买过的那些超出预算东西的原因吧!谈判技巧不是重要的，再牛的谈判技巧都比不上有备胎。自己水平高，多拿几个offer，自然底气足，用适当的方式让HR了解你有备选。

关于薪酬的几个点应聘者的薪资是如何决定的呢，一个应聘者的定薪取决于如下方面：公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市场保持什么分位，有些公司就是财大气粗，有些公司就是喜欢搞"性价比"。岗位预算，假如一个岗位只能找15K的人，你再牛也只能拿这么多了，就好像别人只带了100，你就别想他吃你的满汉全席。而岗位预算和岗位要求、薪酬预算挂钩，这个对于用人部门类似于你手里有20万元，你怎么分配在装修的各个部分上。上面两个就定下来一个薪资范围，这个范围有时候很宽，你能力达到要求后，能在这个范围内拿到多少就看你自己本领牛不牛了，以及供需双方的市场情况对比，后才是你的谈判技巧。你手里几个offer就随便你挑，你急着工作还房贷那就别提太高了。薪酬内部平衡，比如我招人，我会考虑和应聘者水平相似的人在team内什么薪酬水平，公平很重要的!别以为HR喜欢压人工资，工资的规矩是HR定的，但是根据规矩定工资是用人部门的事情，假如他们压你工资估计是觉得按照你的水平，相比目前的员工工资过高了，或者超预算了。应聘者的当前收入，特别是高级岗位，很难准确衡量一个人到底值多少钱，历史收入就是重要参考。大幅度涨薪你得有足够的理由，假如你水平一般还想double，别做梦了。

具体来说假如应聘者薪资要求太高，或者期望明显高于实际水平会直接被刷掉;或者虽然你是牛人，但是岗位预算不够，小庙呆不了大神也会被刷掉，所以大家还是自己薪资定位要适当。有时候用人部门实在缺人会让HR压价。实在实在实在是要的太急非你不可那你高点他们也会认了。假如你提的太低了(还真有这种情况)，也会适当补足，毕竟内部薪资平衡是很重要的。别以为都是黑心资本家，一家正规公司制度是要的，也就是说既不会给你太高的工资也不会给你太低的工资。

TIPS：合适的薪资是一个范围，对于应聘者来说，尽量往上面靠是应该的，而对于HR来说往下限靠还是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，对于直接主管来说，在预算范围内，考虑到内部平衡以后，他还是希望应聘者对薪资满意。

关于起薪不高，以后是否能提上来的问题：正常公司每年都会有例行调薪，但是例行调薪和基数相关性太大，你基数低了，每年打A都得好几年才能追上别人。大家想了解的肯定不是例行的，而是超常规的薪资调整。公司发展快收入足有钱老板就会很大方，额外调薪机会多，哪怕起点低一点，真有本事薪资也能上来。但是公司业务发展一般，期望以后老板发现你是金子给你加薪不是非常合适。先不是你觉得自己是金子就一定能发光的(也许你真的只是块黄铜)。老板是否认同你是个问题，特别是高幅度调薪，不光是老板要认同你，老板的老板也得认同你。另外一般的公司非常规加薪机会不多，还有公司对于薪酬成本卡的比较紧的时候，你的老板也不是想给你加就能给你加，他手头的资源也是有限的，哪个老板不希望自己的下属工资高干劲足?工资又不是自己口袋出，多给点钱让下属好好干活中层还是乐意的，所以高层会适当压制中层领导给下属的提薪申请。还有提薪都是按照当前基数来的，你基数低了调整30%也不多。